W&P Kommentar
München, 16.08.2018

Gleiches Blut, anderes Holz - Familienunternehmen auf Kandidatensuche

Kommentar von Gustl F. Thum, Experte für Familienunternehmen bei Dr. Wieselhuber & Partner GmbH
Gustl F. Thum
Experte für Familienunternehmen 

Familienunternehmer sollten die Unternehmensnachfolge als Chance begreifen, neue Wege zu beschreiten und bestehende, vielleicht z.T. verkrustete Strukturen aufzubrechen, auch in der Führung. Wer die Balance zwischen Erfahrung und Neuem als Führungsherausforderung annimmt, sich weg vom patriarchalischen Führungsstil hin zu echten Führungsteams und dezentral unternehmerisch organisierten Einheiten bewegt, wird vom Effekt der Vitalisierung und Mobilisierung unternehmerischer Kräfte profitieren.

Die große Mehrzahl der 500 größten Familienunternehmen setzen auf Fremdmanagement, aus diversen Gründen: Die heutige Komplexität ökonomischen Wirtschaftens verlangt nach anderen, in Multikontexten erfahreneren Führungspersönlichkeiten wie früher. Die technologischen, vernetzten Arbeitsanforderungen verlangen flexiblere Affinitäten und Ausbildungen wie im Zeitalter der Ingenieur- und Wirtschaftswissenschaftler-Orientierung. Zersplitterte und teilweise vom Unternehmen entfremdete Gesellschafter setzen zudem mit professionellem Fremdmanagement immer häufiger auf „Nummer sicher“, ohne die Fäden der Kontrolle aus der Hand zu geben.

Doch es gibt sie noch zahlreich, die namhaften Familienunternehmen, die den familien-internen Weg in der Führungsnachfolge beschreiten. Aber Obacht: Die bloße Existenz eines potenziellen Nachfolgers im Kreise der Kinder, Enkel, Neffen oder Nichten sollte den Senior nicht das harte Anforderungsprofil an die künftige Führungskraft relativieren lassen! Es braucht das Holz des Pionierunternehmers, der visionär und engagiert die Zukunftswege vorzeichnet und beschreitet. Negiert er das, trägt gleiches Blut weiter, als das Holz, aus dem der Nachfolger geschnitzt ist – und der künftige Erfolg des Familienunternehmens steht auf dem Spiel. Namhafte Beispiele für zurückgenommene Übergaben an Söhne und Töchter gibt es viele - nicht von ungefähr liegen die häufigsten Ursachen für gescheiterte Nachfolgen in der Familienkonstellation und im Gesellschafterkreis.

Dies offen und ehrlich zu realisieren ist für jeden senioren Familienunternehmer menschlich eine große Herausforderung: Dass nämlich die eigene Nachkommenschaft zwar allen Stolz verdient - aber eben nicht die höheren Weihen der Nachfolge. Eine schmerzhafte Entscheidung für die zwei Herzen in der Brust jedes Seniors – das familiäre und das unternehmerische.

Zur Lösung braucht es also mehr als einen passenden Nachfolgeplan, die Umstellung von organisationalen Strukturen und Prozessen und neue Ziele. Entscheidet sich ein Unternehmer für eine familieninterne Nachfolge, dann muss der künftige Unternehmensgestalter vor allem aus dem richtigen Holz sein, um das richtige Holz richtig zu haken. Es braucht das Holz des Pionierunternehmers, der visionär und engagiert die Zukunftswege vorzeichnet und beschreitet. Die pure Blutszugehörigkeit zur Familie reicht da schon lange nicht mehr und hat vermutlich auch schon früher nicht ausgereicht.
 
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